Min erfarenhet är att även om man har väl beskrivna processer, kompetenta verktyg och tydliga strukturer är det inte självklart att det ger någon mening för varje enskild individ – man ser helt enkelt inte hur det hänger ihop och vad det har med ens eget uppdrag inom organisationen att göra. Att på ett enkelt sätt skapa visualiseringar och förklaringar av hur saker och ting hör ihop, har blivit en viktig kugge i hur vi jobbar med att synkronisera oss. Vi har få, tydliga och väl implementerade begrepp som bär innebörden av komplexa strukturer, processer och värderingar. Det handlar om hur vi pratar om ledarskap när vi pratar om ledarskap, hur vi pratar om utveckling när vi pratar om utveckling.

Inom alla yrken används gemensamma begrepp av den enkla anledningen att alla ska förstå vad som avses. För en hantverkare är det naturligt att kalla en skiftnyckel en skiftnyckel i stället för att beskriva verktygets utseende, material och funktion. Begreppet skiftnyckel är vedertaget och alla förstår vilket verktyg som avses. Vi tillämpar samma princip som detta exempel när vi identifierar vilka verktyg, processer och strukturer som är centrala i vår organisation. Därefter söker vi en lämplig beskrivning och visualisering av dessa och sedan arbetar vi systematiskt med att förklara, diskutera och befästa begreppet eller förklaringsmodellen hos alla människor i organisationen. All personal hos oss har olika spetskompetenser och det fungerar inte att ”kopiera och klistra in” en organisations tänk. Varje person måste förstå och äga det – och göra det till sitt. Det är så vi synkroniserar oss och gör en gemensam rörelse mot vår vision och våra mål.

Figuren ovan är enkel att förstå i sin helhet för de flesta, om vi drar åt samma håll kommer vi sannolikt ta oss till det mål vi siktar på – drar vi åt olika håll kommer vi sannolikt missa målet. För att äga tänket med pilarna behöver individen kunna identifiera hur figuren är applicerbar på den situation hon befinner sig i just nu. Den representerar både det individuella deltagandet i något större där hon först och främst ser till sin egen utveckling och bidrag till teamet eller organisationen, men också gruppen hon är ledare för. Som ledare i organisationen är uppdraget att skapa en systematik för att reflektera och diskutera begrepp, modeller och figurer med personalen. Applicera den på situationer i verksamheten, både framgångsrika och mindre framgångsrika. Det är först när en förklaringsmodell på riktigt blir relevant för en individ som den går att äga. Genom att ha få, tydliga och väl implementerade begrepp som bär innebörden av komplexa strukturer, processer och värderingar definierar vi hur vi pratar om ledarskap när vi pratar om ledarskap, hur vi pratar om utveckling när vi pratar om utveckling. Det är då det blir användbart på riktigt i det vardagliga arbetet och gör att vi rör oss i samma riktning.

Bloggen är skriven av Aaron Diseborn. Kvalitets- & utvecklingsledare på Hudikskolan och Hudikgymnasiet